有好奇心的人，为什么常常不受领导待见？

近年来，职场好奇心被看作领导者应该拥有的一项最重要的、最具变革性的和最有价值的特质。研究表明，好奇心可以促进人们提升心理安全感，提高解决问题和创新的能力。另一项研究发现，拥有好奇心的员工——那些喜欢为复杂问题寻找新的解决方案的人，渴望学习的人，寻找信息并制定新策略的人——更有可能被领导者视为有能力、有创造力和表现出色的人。因此，毫不奇怪，各类企业一直旨在努力培养和鼓励员工们的好奇心。

然而，一些研究人员却认为，好奇心可能是一把双刃剑。比如说，好奇的人可能会通过冒不必要的风险来满足他们的好奇心。同样地，一些管理者可能更希望他们的员工能够遵循预先制定的计划或方案，而非质疑这些计划，甚至改写计划。事实上，的确，管理者可能不太喜欢好奇心太重的员工，他会认为这样的员工是违反和打破规则的人——这与“好奇心害死猫”的谚语所表达的训诫是一致的。

最近，我们进行了一系列研究，以了解好奇心在各种不同的情况下会在工作场所中导致何种不同的反应，重点在于了解政治技能（指管理者在组织中获取权力、建立权力基础、运用权力的能力）娴熟的员工是否能够以组织领导者更为喜欢和接纳的方式更好地表达他们的好奇心。

在我们的第一项研究中，我们收集了来自三个不同行业（包括人力资源、销售和服务以及制造业）的三家不同公司的900多名领导者和员工的数据。我们要求员工们指出他们在工作中表达了多大程度的好奇心（比如说，他们是否在理解复杂问题之前尽可能地搜寻信息）。我们还通过询问他们在社交、影响他人、表达真诚和社会意识等方面的能力来衡量他们的政治技能。

在另一份单独的调查问卷中，他们的主管评估了他们对该员工的喜爱程度，并指出他们是否认为该员工表现出不服从命令的迹象（例如，傲慢、粗鲁等）。我们还控制了领导者和员工的性别、工作关系的长短、员工对心理安全的感知和他们的任务绩效等因素的潜在影响。

在所有这三个样本中，我们发现，好奇的员工被他们的领导者视为不会服从的人，进而也不那么讨人喜欢。然而，那些拥有政治技能的好奇员工却并没有被这样看待。

为了更好地理解政治技能的重要性，我们进行了第二项研究，看看政治技能娴熟的员工的好奇心是否更有可能被视作具有建设性的。具体来说，我们邀请了400名MBA学生（他们每人至少管理着三名员工）参加一项在线实验。在我们的实验中，以之前的研究为指导，我们模拟了一个虚构员工（亚历克斯）的好奇心和政治技能。例如，好奇的亚历克斯被描述为一个花大量时间搜集信息来解决工作中的难题的人，他会持续钻研同一个问题，直到它得以解决；有政治技能的亚历克斯被描述为一个非常了解别人的人，他懂得如何向别人展示自己，能够与人沟通，看起来很真诚，他还花了很多时间在工作中建立人际关系网络。

我们再次发现，政治技能较差的员工的好奇心不仅更有可能被视为不服从命令的（与我们在第一次研究中发现的结果相同）；我们还发现，他们的行为不太可能被看作具有建设性的或有助于提高组织效率的。

根据这些发现，我们想研究的是：领导者对员工的好奇心是否具有建设性的看法，是否可能是他们对员工看法的驱动性因素。因此，在第三项研究中，我们进行了另一项在线实验，我们要求两家大公司（一家信息技术公司和一家管理咨询公司）的528名员工阅读不同的情景材料，其中既包含亚历克斯表现出建设性的好奇心，也包含他表现出非建设性的好奇心的情景。在我们的情景中，建设性的好奇心包括通过提出许多不容易回答的、具有启发性的问题来寻求信息、知识或进行学习；而非建设性的好奇心则包括通过问大量的、容易回答的问题来寻求信息、知识或进行学习。正如我们所预料的那样，当亚历克斯表现出更有建设性的好奇心时，人们不会觉得亚历克斯缺乏服从，他这么做更讨人喜欢。

让我们来解决一个显而易见的问题：当领导者们将员工的好奇心视作不服从时，是员工的错，还是领导者的错？我们认为双方都存在问题，都应该被警告。

一方面，组织的领导者在评估工作场所中的好奇心时应该小心谨慎。如果员工以建设性的方式表现出好奇心，那么他们的领导者就不应该惩罚他们，因为这是不明智和不公平的。因此，领导者应该问问自己，他们心里是否存在某些偏见——包括各种无意识的偏见——这些偏见可能会导致他们误解了那些主动寻求信息、知识或主动学习的员工，这些员工是在真正努力使工作场所变得更好。

另一方面，当员工的好奇心不具有建设性时，领导者可能更有理由阻止这种行为。考虑到政治技能娴熟的员工善于表达好奇心而不会被视为不服从，好奇的员工应该问问自己是否也具有良好的政治技能。如果他们并不具备良好的政治技能，他们就应该更加小心翼翼地表达自己的好奇心，或者应该寻求通过培训、角色扮演、职业指导、实践和其他与政治技能发展有关的自我发展来提高政治技能。此外，我们的研究表明，尝试以建设性的方式表达自己的好奇心是特别有用的，而这意味着在正确的时间提出正确的问题。

好奇心可能会害死猫，但这并不意味着好奇这种行为对员工的职业成功来说一定是致命的。通过提高政治技能和以具有建设性的方式来表达自己的好奇心，员工可以在不累及自己的情况下为组织的成功做出贡献。

马克·C·波利诺（Mark C. Bolino）、菲利普·S·汤普森（Phillip S. Thompson）、卡兰·诺里斯（Kalan Norris）、郭淑森（Shu-Tsen Kuo）| 文

马克·C·波利诺是俄克拉荷马大学普莱斯商学院的大卫·L·博伦教授。他的研究重点是了解一个组织如何在不损害员工个人福祉的情况下，激励员工多做更多的事情。菲利普·S·汤普森是弗吉尼亚理工大学潘普林商学院的管理和组织行为学助理教授。他的研究考察了各种组织行为主题，包括好奇心和性别如何影响员工的工作表现。卡兰·诺里斯是明尼苏达大学卡尔森管理学院工作与组织系的博士后助理。他的主要研究重点是多样性和包容性，特别强调研究种族内部的差异，从而更好地理解种族和民族多元化员工的细微体验。郭淑森是弗吉尼亚理工大学潘普林商学院组织行为学在读博士生。她的研究考察了员工如何战略性地实现工作目标。

张振涛 | 译  周强 | 编校