面临裁员怎么办？这份教程让你利益最大化

在探讨职场排雷相关问题时，裁员是一个无法回避的话题。受外部经济环境影响，红利行业大规模退潮，越来越多的职场人已经经历或正在面临裁员。那么，如何应对裁员，才能保证自身利益最大化呢？其实，在大多数情况下，只要应对得当，即便是原本需要申请仲裁的复杂情况，在充分的证据收集、娴熟的谈判技巧和完备的法律知识面前，也能变得简单。准备越充分，公司反而更可能主动与我们谈判。提前学习应对裁员的方法，能让我们在遇到类似问题时心里有底，避免很多麻烦。

一、被裁员、被辞退时法律如何保障劳动者权益

在现实中，很多人对被裁员、被辞退的概念没有正确认知。有时我们自认为被裁员、被辞退，实则不然。法律认可的被裁员、被辞退需要书面证据，口头通知无效。比如领导或 HR 口头告知因某些原因被裁员，这没有任何法律效力。若此时办理离职并申请仲裁，因缺乏证据，只能算主动离职。所以，企业裁员的关键第一步，是必须出具书面的解除劳动合同通知书。

一旦得知自己可能被裁员，要立刻采取行动。不要轻信除公司 HR 以外的任何人，领导或老板通知被裁员都不行，应直接告知让 HR 来谈。向 HR 确认公司是否真的要裁员或开除，如果是，要求其出具书面的解除劳动合同通知书，同时进行录音。即便对方拒绝出具通知书，若录音能证明公司单方面裁员或辞退，同样具有法律效力。

被裁员的原因不同，追究方法也不同，主要分为员工有过错和员工无过错两种情况。

《劳动法》第 39 条规定，员工有过错的情况包括：在试用期期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；根据《劳动法》第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形，致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。除上述原因外，其他裁员情况都属于员工无过错，例如常见的不胜任工作岗位、绩效不合格、客观环境导致劳动合同无法继续履行等，其中不胜任岗位也属于员工无过错。

企业很少以员工重大违纪为由裁员，因为证明员工重大违纪且达到裁员程度难度大，法律风险高。常见的裁员理由是不胜任工作，但很多人对 “不胜任工作” 存在误区，认为以此解除劳动合同属于员工过错，无需支付补偿金，这是错误的。像末位淘汰、KPI 考核不合格就辞退等制度实际上是违法的。若 KPI 制定未经员工签字、未进行绩效培训、没有可量化的考核目标，以绩效不合格或不胜任工作为由裁员，就属于违法裁员。即使企业能证明员工不胜任工作岗位，也需进行再次岗位培训。培训后仍不能胜任，还需进行岗位调整。在实际案例中，很少有公司按此规范操作后再辞退员工，大多属于违法裁员。

在了解相关法律规定后，我们知道大部分单方面裁员属于企业违法裁员，应支付 2n 的补偿金。在与企业谈判时，如果尚未走到仲裁阶段，企业一般不会承认自己违法。此时的谈判策略是：若企业有诚意，双方可协商解除劳动合同，企业立刻开具离职证明，并支付 n+1 的补偿金；若企业没有诚意，我们只能通过仲裁保障权益，仲裁诉求则是企业违法解除劳动合同，要求支付 2n 的补偿金。谈判时，可以向 HR 提出两个方案：一是双方协商解除劳动合同，企业支付 n+1 的补偿金；二是企业发书面通知解除劳动合同，并支付 2n 的补偿金，点到为止即可，HR 自然明白 2n 是违法解除劳动合同的补偿金数额。注意，谈判时不要说出 “给我 n+1 否则我就去仲裁，你就得给我 2n” 这种类似敲诈的话。若经过谈判，企业连 n+1 都不愿意支付，那就只能申请仲裁了。

二、劳动仲裁的应对方法

很多人对劳动仲裁感到神秘、高深，认为其麻烦又困难，这是由于对仲裁存在认知误区。下面详细解答关于仲裁常见的困惑和误区。
劳动仲裁本身不花钱，即便从劳动仲裁委员会上诉到法院，诉讼费也只需 10 元，但前提是所有事务都需自己处理。若怕麻烦找律师代理，律师费需自行承担。

从仲裁受理到裁决一般需要 45 天，最长不超过 60 天。不过，从提出申请到受理仲裁的时间不确定，可能是几天，也可能是几个月。部分劳动仲裁委员会还会走庭前调解程序，该时间不计入 45 - 60 天内，法律规定的 45 - 60 天仅为裁决阶段的时间。

官方数据显示，劳动仲裁近八成能胜诉。但这里的胜诉并非完全等同于我们通常理解的胜诉，一般只要主张的几条中有一条被仲裁委员会认可，就视为胜诉。胜诉的关键在于证据是否能支持主张。

用人单位不怕员工走仲裁，是因为即便败诉，也只是支付员工应得的部分，不会受到额外处罚。而且用人单位若能提供不利于员工的证据，还可能少支付费用。所以，学会用法律武器保护自己至关重要，大部分老板就是赌员工不懂法。

劳动仲裁的准备材料分为提出申请和准备证据两个阶段。提出申请需准备仲裁申请书和个人身份证复印件，申请书一般由劳动仲裁委员会提供格式样本，按要求填写内容即可。证据准备尤为重要：若主张没交五险、没签劳动合同等基础性问题，需提供证明劳动关系的证据，如银行流水、公司证明、打卡证明、工作邮件、公牌、聊天记录等；若主张裁员补偿金，需提供证明违法解除劳动关系的相关证据，如 HR 和老板的谈话录音、公司员工手册复印件、公司内部业绩评判标准截图等；若主张加班费补偿，需提供加班邮件、聊天记录、打卡记录等证明加班行为且公司未支付加班费的证据。此外，视频、音频证据需刻录成光盘，且不可私自剪辑。

如果用人单位不执行仲裁裁决书，无论是与用人单位经仲裁委员会达成和解的调解协议，还是仲裁委员会制作的调解书、判决书，都具有强制执行力。若用人单位不执行，可向中级人民法院申请强制执行。虽然申请强制执行可能需要一定时间，但不申请的话，用人单位更不会主动履行，既然已经走到这一步并赢得仲裁，就一定要申请强制执行。

希望大家在遇到劳动纠纷时，勇于运用法律武器保护自己，做到心中有底、知法懂法。这样，在与单位谈判时也会更有底气。

三、听到公司裁员风声后的应对措施

除了裁员已经发生的情况，在公司大规模裁员或因业务变动、组织架构调整导致批量裁员前，公司内部有时会传出小道消息，或我们隐约听到一些风声。在这种情况下，我们要冷静应对，按照以下五步走。
在听到裁员风声后，首先要保持冷静，不要跟任何同事、领导打听此事。同时，立刻更新修改简历，将各个平台的简历更新到最新工作经历，整理在本公司重要的项目经历和成绩，并做好最新的 PDF 版本。另外，要在所有招聘平台屏蔽现有公司，如果公司是大集团或有多个公司主体，需屏蔽所有相关公司名称。建议在招聘平台注册的手机与工作手机分开，不要用同一个号码，若不放心，可不上传照片、不写全名，用 “某先生”“某女士” 代替。完成这些步骤后，只要 HR 不针对个人，基本不会知道自己在找工作。

不要盲目海投简历，先在 2 - 3 个主流招聘平台刷最新职位行情，了解正在积极招聘的公司。明确自己的目标范围，找猎头或让朋友推荐职位。思考若被裁，要求加薪 30%、20% 还是平薪比较合适，对目标公司范围和薪酬范围做到心中有数，有合理预期。

总结整理自己的存款、理财情况，对比日常开支，尽量降低不必要的开支，确保找工作期间心态稳定，财务状况良好。个人储蓄能支持的时间越久，找工作时就越从容，谈判资本也越大。如果是租房，留意租房到期时间，若时间临近，可考虑在房子到期前找到工作，再决定是否搬家。这些细节虽看似与工作无关，但会影响找工作时的情绪，处理好这些细节，能为找工作创造稳定的心态。

整理在目前公司工作、考勤、加班等所有相关证据，以防裁员时产生纠纷。重点保存打卡记录、工资单、劳动合同等，同时把公司邮箱最早收件日期的内容和日期、工牌、员工手册等截图或拍照留存。若无偿加班较多，要存留打卡证据和加班时间内的工作要求聊天记录、相关邮件、钉钉截图等。准备好这些证据，若公司裁员，无论以何种理由，都能第一时间拿出证据争取赔偿。若公司按法律规定主动支付补偿金，那就好聚好散；若公司想逃避责任，这些证据在与 HR 谈判或申请仲裁时都能发挥重要作用。

在找到新工作前，要保持工作现状，不出错、不显露情绪，正常开展工作。一方面，裁员消息可能不准确，若无异常表现，就当是虚惊一场，同时也了解了人才市场需求；另一方面，若消息属实，在离职前不能让公司或 HR 抓住把柄，这样才能为之后顺利拿到补偿金或离职做好铺垫。否则，公司可能会以迟到早退、旷工等理由辞退，影响自身权益。