升职加薪总被忽略的关键因素，你知道几个？

升职加薪一直是职场人关心的焦点话题。绝大部分同学都会有这样的疑惑：明明自己做出了成绩，老板为什么就是不给升职？我在公司辛辛苦苦干了好几年，为什么一个应届生刚进来就比我薪水高？那些不如我的同事一个一个都升职加薪了，我怎么一直在技术岗打转呢？总的来说，这些问题要是一个一个去回答，估计连续直播好几天也答不完。但是，如果我们能真正理解职场的上升逻辑，从不同的角度（而不只是自己个人的角度）去观察升职加薪的普遍规律，就能得出其中的一些通用法则。虽然每个人所在的行业、公司都有所不同，但职场底层逻辑是差不多的。掌握了这些通用准则之后，可以帮助你选对公司、选对老板，同时也能适时实现晋升。当然，升职加薪也有运气的成分存在，但从整个职业生涯来看，放在足够长的时间维度里，运气所占的比例就微乎其微了。换句话说，只要你对职场理解透彻，加上自身的努力，今天轮不到你，明天也一定是你的。

一、升职加薪的底层逻辑剖析

升职加薪是职场人最在意的问题，谁不想升得快、工资涨得多呢？但这个问题容易让人当局者迷。一个人在职场上能走多远，自己心里应该有个底，不然就是将职场命运交给别人掌控。换个角度讲，一个职场人要是不知道自己在一家公司的发展上限，就很容易陷入职业发展的迷茫，更别提升职加薪了。那么，想知道你在目前这家公司的职场天花板到底在哪里，有没有升职加薪的可能，建议先弄明白三个职业上升的底层逻辑。

（一）学会从高往低看，从大往小看

职场上人与人之间并不是单一的比较，而是横向、纵向甚至 360 度的综合对比。如果沉浸在个人或者某一个部门的小赛道上去思考问题，得出的结论多半是片面的。比如要分析一个项目，很多人喜欢用 SWOT 来分析优劣势，但一个工具肯定是不够的，除此之外，还需要用 PEST 来分析政治、经济、社会文化、技术等等因素。总之，评估一个项目的发展前景，管理者和投资人要用的工具非常多，观察的角度也非常多。职场上也是同理，想了解自己的职场竞争力，要从行业、企业、部门、个人层层推导。在一些大型公司，可能细分步骤还会更多。

评估你的职业上升空间，首先需要考虑你从事的行业前景、就职的企业经营状况、个人所在的部门的工作内容、岗位职责带来的价值等等，最后再到领导的认可度、个人表现和个人潜力。如果只考虑个人因素，可能总也想不清楚为什么升职加薪总是轮不到你。有的职场赛道是上升电梯，站进去不动就是往上走的；有的却是下降电梯，任你在电梯里蹦得再高，外人看来你还是往下滑的。如果行业是夕阳产业，一片红海，企业经营都困难，老板自己都发愁怎么活下去。身在这样的企业里，你要是只从自己的日常工作表现去考虑什么时候升职、什么时候加薪，那想破脑袋估计也想不明白。

再从部门角度来讲，当你在一个发展非常好的部门，能为公司带来巨大经济效益，跟另一个可有可无的支持部门比，能获得的资源和上升空间都是完全不一样的。所以，如果有升职加薪的困惑，咱们第一步需要先从顶层往下思考。

（二）找到决定升职加薪的关键人物

绝大多数情况下，你要不要升职加薪是由你的直属领导，最多是上上级领导来决定的。一般没有人会主动越过你的领导，决定你是否加薪，除非你是老板的亲戚。也没有人会驳回领导给你的合理加薪，除非你真的犯了某些错误。所以，一个人能否升职加薪，能在现有的岗位拿多少钱，看看领导对你的态度，其实就知道了。

这里有一个公式可以做参考：你的岗位薪水 = 岗位薪资上限 × 你在领导心目中的分数。例如，你是运营主管，你这个职级在公司的薪资范围就是 12 - 15k。你在领导心目中可以达 90 分就乘 0.9，如果是 100 分就乘 1，超过 100 分，可能你就有机会升职了。不要试图想在运营主管这个岗位拿到超过岗位基准线的薪水，如果想，那你应该去思考如何当上运营经理或者运营总监。

领导如果认可你值这个薪水，就会帮你去争取；如果他认为你不值，那反驳你的理由可以找来一大堆。在某种程度上说，你在职场的前途是由你的直属上级决定的，你在领导心中的地位，取决于你帮他完成绩效的多少，以及你在他心目中建立起的信任感有多少。如果你长时间没有升职加薪，你可以先考虑我说的第一点，从上往下、从大往小思考，再考虑第二点，看看直属上级，基本就可以找到答案了。

（三）努力做一个能帮公司赚钱的人

举个例子，同一个地产中介公司有两家门店。一家在闹市区，店员接待主动上门咨询的客人都忙不过来；另外一家在郊区，店员每天在十字路口发传单，业绩也比不过那些闹市区的店。论努力程度，郊区店的员工更辛苦，可是却得不到同样的提成和奖金。现实中在升职加薪面前，大家是不是也遇到过类似的情况？这种情况看起来真的是不公平，但我们忘记了一点，这个社会本来就是不公平的。

富人掌握资源越多，就可以用杠杆效应赚越多的钱，赚钱也越容易；而穷人只能靠投入时间和体力来换取报酬，这就是马太效应。闹市区门店的同事不会去替郊区的同事说话，他们是既得利益者。而从领导层面来看，要考虑的问题很多，不可能一碗水端平，牺牲部分员工的利益来维持公司整体业绩的上升是正常的管理手段。他们只要抓住那部分最可能赚钱的门店就可以了。

想要升职加薪，要么想办法让自己为公司赚到钱，要么想办法站在有可能赚到钱的位置上，要么争取能赚到钱的资源为我所用。

二、主动跟领导提升职加薪的技巧

主动提升职加薪其实是职场人必备的一个技能。很多同学碍于面子，脸皮薄不好意思主动去申请。实际上，按照我们之前的课程里讲过的，先准备好书面材料，汇报模板前面也讲过，再跟领导约好单独沟通的时间，最后在当面沟通时，先提诉求，再拿出书面材料作为强有力的补充，这就是一整套的主动向上沟通申请升职加薪的流程。

切记，主动提申请，一不能光凭嘴说，二不能害怕被拒绝。只要做到这两点，你就已经超过了一大半的职场人。那么，接下来提升职加薪还有几个特别的注意事项要跟大家做一个说明。

（一）加薪应该找直属领导，切不可越级

虽然你是否升职加薪可能得由公司的高层领导说了算，但公司的高层领导很可能是不清楚你平时工作表现的，甚至连你的名字都记不住。

员工是否应该升职、加薪，往往需要直属领导向他的上级领导和 HRBP 去提申请。而高层领导或者 HR 在考虑员工是否应该升职加薪的时候，也会重点考虑员工直属领导的评价。如果越级向高层去谈加薪，这不仅会让直属领导心存芥蒂，万一失败的话，之后你们之间就很难在同一个团队共事了。

（二）选择合适的时机提加薪

在合适的时机提加薪，可以让你事半功倍，能打动领导，让你成功升职加薪。主要是你为公司做了贡献，证明了你的能力，你也愿意承担更多的责任，为领导分忧。

因此，可以有意识地选择几个重要的时间段来提高你申请的成功率。一是刚完成某一个大项目，你表现优秀，为公司带来了不错的收益；二是公司最近有一个项目，出现了一些棘手的问题，你主动去承担责任，并且让项目很好地完成了；三是公司业务调整或者公司人员流动比较大，你承担了更多的业务，并且还干得不错。

（三）学会给领导 “画饼”

谈论升职加薪的理由，除了谈论你过去的付出和对公司的贡献之外，你还可以带着领导畅想未来，也就是我们俗称的 “画饼”。领导在考虑是否应该给你升职加薪的时候，可能会考虑你之前的功劳，但很多时候，他还会考虑对你的投入在未来是否可以带来更大的回报，不管是对他自己的回报还是对公司的回报。

因此，你可以结合具体的工作安排和业务前景，委婉地告诉领导未来你在工作中可以给他分担更多的责任，替整个部门做出更好的业绩。说白了，领导给你升职加薪，他自己是不是也有了往上走的空间呢？如果你给他看到了这个空间，那你成功升职加薪的可能性就更大。

三、应对不愿意给员工加薪的老板

说到升职加薪，很多同学都咨询过我一个问题：在公司等加薪，等着天荒地老就是等不来。并不是自己没做出业绩，而是公司的老板就是不爱给老员工加薪。但等老员工辞职了，却愿意花更多钱去招新员工，老板为什么要这么做呢？

（一）企业考核和加薪机制不完善

大部分情况下，不是老板主动想要这么做，而是大部分企业都没有一套完善的、合理的、因人而异的考察和加薪机制，说白了就是人力部门专业水准有限。撇开老板一句话说了算的那种特别小的企业不谈，很多中大型企业的加薪机制都是常年不变的。

而且当初设计这个人力体系的人，说不定已经不在了，这套体系还在运转。这就是大部分企业的绩效考核和加薪机制的现状。人力总监、人力经理、人力专员都有自己的职责，但真正能涉及这套体系并且对体系不断改进的人少之又少，而这套体系有个很响亮的名字，叫做人才发展。

大家听到这四个字是不是很熟悉？之前有一个特别著名的互联网大厂，就是把人才发展中心这整个部门一波端掉，从此以后不再设立这个部门了。

连国内最厉害、组织最庞大的互联网公司之一，其人才部门都在不断空转，浪费资源甚至给企业效率拖后腿，其他的中小企业可想而知。所以，薪资倒挂、留不住人才，宁可招更贵的新人，也不给老员工加薪，这些现象才会这么普遍。

（二）给老员工加薪和招新员工对企业的影响不同

给老员工加薪和招新员工给企业带来的影响不一样。这个道理很好理解，给老张加薪，那老李呢？老王呢？还有比老张资格更老的老陈呢？即使有合理的考核机制和竞争体系，给某一个人加薪带来的影响，对一个团队来说都是巨大的。更何况中国人的传统就是比较，所谓 “不患寡而患不均”，加上上一辈人大锅饭的这种意识，整体的文化背景让人很难接受自己身边的人加薪了而自己却毫无建树。

怎么解决这种可能发生的矛盾呢？很简单，大家都别加了，然后等老员工跑路再招一个新员工进来。一方面新员工的薪水保密，一方面大家互相比较的因素少。公司招来一个新人小王，工资比我高，要远比跟自己一起来公司的老张工资涨得比我快，让人心里舒坦一些。

这样一来，团队的管理成本自然就降低了。老板、团队 leader 在用人和招人的时候，除了考察能力之外，还会考察一个重要的指标，就是这个人管理成本高不高。所以，管理成本说白了就是这个人好不好管，是不是容易出幺蛾子，听不听话，会不会跟其他同事一起搞事情。很显然，招一个新人的管理成本远小于管理好一个 “老油条”。

（三）新员工可替代性强且管理成本低

如果你走了之后，公司找了两三个新人来代替你原来的工作，你可能会想这老板是不是脑子有问题，不给我加薪，逼我跳槽，然后找好几个新人，加起来的成本比我一个人可高多了呀，老板是不是傻？如果你这么想，那就是太天真了。

前面提到了管理成本问题，老板找几个经验不足的小朋友，管理成本要比用你这个 “老油条” 低很多。最重要的是，他们的工作难度小，可替代性更高，所以议价能力差，更不敢跟老板提条件。

（四）普遍加薪的总成本远大于 “哪漏补哪” 的总成本

人都是有惰性的，大部分人没有办法主动去跳出舒适圈。所以即便老板不给老员工加薪，很多人还是会逃避找工作，因为面试跳槽是有风险的，去新环境工作也是有风险的。等到实在忍不了了，发现自己的身价已经远低于市场普遍水平了，可能大家才会狠下心跳槽出去看一看。

这是人之常情，所以放弃普遍加薪或者降低普调薪水的程度，每年就给你涨那么一点点。看起来这几年工资确实涨了，但跟跳槽相比又差很多，你就会想，我到底是留下来还是换个环境呢？要不先观察观察，很多人一观察就是好几年。老板就是利用了你们这个心理。

所以，分析完这些原因之后，我们可以看出，有时候我们升职加薪受阻，公司本身也是存在问题的。当然了，我并不是想鼓励大家盲目地去跳槽，毕竟，过于频繁的跳槽也会让你的简历看起来没有忠诚度。

但我想跟大家讨论的重点是要时刻去关心市场行情，以及应该设立什么样的岗位和薪资为下一阶段的职业目标。时刻去了解自己，了解外部的环境，不要被温水煮青蛙。

温水煮的青蛙受不了了，才会被逼迫跳出来，但我们自己可以把主动权掌握在自己手里，做好阶段性的职业规划，树立明确的职业目标，不被舒适圈所左右。一旦你发现，在某家公司天花板过低，职业发展到了瓶颈或者没有前途，就需要狠下心立刻跳槽。