直属领导要我走，大领导却挽留，该何去何从？

职场困境的开端

许多优秀职场人常面临一种棘手的情况：直属领导想让自己离开，而大领导却希望留下自己。在职场这个复杂的环境里，并非工作表现越好就越安稳，有时工作成果需处于适度水平才更保险，就像司马懿面对诸葛亮的空城计，明明识破却选择离开，因为职场如战场，存在 “飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹” 的现象。

几年前，我就亲身遭遇了这样的状况。当时，直属领导意图辞退我，然而大领导却极力挽留。出于对大领导的感激，我选择留了下来，却未曾想到，这一决定开启了我跌宕起伏的职业生涯。在此，先抛出一个问题：如果你身为直属领导，想要辞退下属，是否会和上级领导商量呢？正常而言，人们大多会选择告知上级，毕竟企业里消息很难完全保密，即便领导不说，人事部也可能会传达。不过，也存在一些特殊情况，比如有的领导单纯讨厌某个下属，急切地想让其离开；或者公司经营状况不佳，领导打算和下属先后离职，但这类行事简单的领导相对较少，因为多数人都会优先维护自身利益，在不威胁自身利益的前提下行使领导权力。

困境背后的多种可能

下面来具体剖析这种情况背后的几种可能性：
第一种，直属领导或许是真心为你好才让你离开，这种情况下，他通常会处理得有理有据、体面恰当。由此可推断，你被辞退这件事，直属领导和其上级领导很可能都知晓，甚至达成了某种共识。
第二种，两位领导或许对辞退一事有过讨论，但在具体执行细节上未达成一致。直属领导私自执行辞退决定，导致上级领导心生不满，进而阻挠辞退，你便成为了两位领导证明自身权威的棋子。此时，你能做的只有静观其变，因为你在这场争斗中很难发挥作用。虽然留下来对你的实际意义可能不大，但能借此看清人性的复杂面，这样的机会也不多，不妨好好珍惜。
第三种，两位领导可能在唱黑白脸。一个扮红脸给你压力，一个扮白脸安抚你，让你觉得公司重视人才、领导管理公正。特别是在公司规模较大时，更不会轻易逼员工辞职，否则会影响公司形象，引发员工和客户对公司的信任危机。遇到这种情况，这样的公司或许并不值得长久待下去。
第四种，这件事可能是大领导指使的，直属领导只是奉命行事，而你在他们眼中可有可无。大领导借此事考验直属领导的忠诚度，直属领导也配合演出，就像周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨。

面临困境的选择

如果遭遇上述情况，你该如何抉择呢？结果通常有两个：一是忍气吞声回到原岗位，但福利待遇可能会有所变化；二是选择调岗。不过，多数人可能会因为面子问题或岗位与职业规划不匹配而选择离职。但如果公司有发展前途，且你还有未掌握的技能，建议选择忍耐，因为职场经历的背书很重要，新单位往往更看重你之前的工作平台，而不太关心公司内部那些真假难辨的内幕。

第四章：职场逆袭之路

后来，我的直属领导接替了他的上级领导，成为了三大中心的领导，而他的上级则被迫跳槽，还带走了不少骨干和亲信，连人力部门的招聘经理都被挖走了两个，这使得我们部门一度陷入瘫痪。当时我因得罪了直属领导，处境十分尴尬，但我通过以下操作实现了逆袭：
第一，要有大局观，学会自我安慰。当时我选择按兵不动，因为在那种情况下，我做什么都无济于事，不如先保住工作，按时打卡领工资。当时的形势很明显，我是职场博弈的导火索，但部门人员所剩无几，再裁员业务就会彻底瘫痪，所以我暂时是安全的，直属领导此时的首要任务是稳定局势，而非继续排挤我。
第二，主动争取机会，要知道风险与机遇并存。有时遇到职业发展的风口，即便没有足够的能力，也可能顺势起飞。当时部门仅剩我和两个实习生，直属领导承诺只要我能保证业务稳定过渡就给我涨工资（虽没有提拔，但这也是个好机会）。因为这个机会，我不仅能独立负责业务，还能了解部门其他岗位的职能，建立自己的工作流程，为日后成为管理岗做准备。
第三，抓住机会不放手。此时我的首要任务是学习实践、培养下属。虽然名义上我还不是主管，但由于直属领导忙于管理另外两个部门，无暇顾及我们部门，我实际上承担了主管的职责，那两个新人也默认我是他们的上级。我开始尝试建立标准操作流程（SOP）并分配工作，深知只有做出成绩，才能避免被直属领导再次替换。
第四，时刻做好离开的准备。在工作的同时，我也积极进行市场调研，明确自己目前岗位和目标管理岗位所需的技能，找出自身短板并加以补习。因为我明白，职场变化无常，提前做好准备才能应对各种突发情况。

职场风云再变

在自尊心和对未来的憧憬驱使下，我没日没夜地工作，直属领导都觉得我变得敬业且和他一条心了。然而，事情并未如预期发展。直属领导的上级被挤走后，老板提拔了我的直属领导，但随后空降了一位高层并带来一个团队，我们部门和新团队陷入了激烈的竞争。两年后，我和直属领导意识到，我们很可能会被边缘化，因为新来的高层给我们都配备了副手，业务流也被分走了大半。

后来，直属领导告诉我要掌握核心资源，因为在利益的诱惑下，很多人可能会与你为敌，破坏你的项目，导致客户与公司产生矛盾，最终让你承担后果。事实也确实如此，有一次若不是直属领导带着他的亲信帮我，我可能就深陷困境了，但即便如此，我还是被降级了两年。

当时，我和直属领导面临着巨大的压力，若不能开辟新业务，我们都得走人。于是，我们联合部门的七个同事，开启了新业务的创业模式。由于部门缺乏知识研发能力，我们找了外包公司，还撰写了 100 多页的调研报告，涵盖产品模型、迭代周期、市场利润评估等内容。

职场背后的故事

很多人好奇我直属领导和他的上级领导之前的关系。原来，他们同时进入公司，直属领导做事果敢、脾气暴躁，而他的上级领导性格缜密，老板更欣赏后者，所以提拔了他的上级。但直属领导业绩突出，成立了自己的项目组并独立出去，不过仍归上级领导直管。因为业绩出色，上级领导对他采取放任态度。同时，上级领导还建立了四个组，培养了三个嫡系总监，在直属领导的团队里也安插了自己的人手。

我入职第三年时，直属领导为了清除团队里的 “卧底”（这些人可能是上级领导的眼线），决定对部门进行组织调整。由于我的业绩不突出，也被列入了调整范围。但高层领导看出了直属领导的意图并进行阻挠，因为即便清除了 “卧底”，能拉拢一个新下属对他来说也不亏。而当这种意图被识破后，双方的争夺就不可避免了。

职场的进阶与感悟

后来，我也被提拔为总监（初级总监，与直属领导的高级总监有级别差异），负责管理部分之前直属领导管辖的部门，业绩独立核算。我的工作内容也发生了很大变化，不再是单纯的指令执行，更多的是获取客户资源，协调与各部门负责人的关系，争取他们的资源支持，这个过程充满了博弈，我称之为 “远郊进攻”。这种工作方式让我很反感，身边很多人也因此对我有了看法，连以前关系好的同事都疏远了我，那段时间我非常压抑。

后来，我和前公司的 CEO 聊天喝酒时，他说这是职场的必经之路，只有挺过这些艰难的博弈，才能进入高管序列，否则就只能一直停留在中层。如果没有勇气面对，就不适合做领导。

再后来，我和直属领导不计前嫌，一起做了一个新项目。项目成功后，董事会追加投资，还进行了 A 轮融资，但最终项目还是失败了。之后，我重新找工作。在新公司，我听到一个部门的小女孩调侃她 40 多岁的女领导，说做到总监肯定不只是靠运气。我走过去告诉她，能做到总监的人，背后经历的远远超过她的想象。